Пара примеров поиска

На прошлой неделе Марина Хомич выпустила отличный обзор материалов, которые были бы полезны молодому рекрутеру или тому, кто хотел бы им стать, и я вспомнил, что у меня есть блог. Давно я не писал и вообще пару последних лет все время забирала работа, вдохновение для написания очередной статьи появлялось крайне редко. За это время появилось несколько отличных ресурсов о рекрутинге, и всем, думаю, и без меня было что почитать. Больше тематических ресурсов с качественным материалом - это здорово!

В настоящем посте я хочу рассказать о двух примерах поиска, которые в прошлом мне помогли закрыть несколько сложных позиций. Сразу предупрежу, что примеры довольно старые и я с трудом восстанавливал весь путь поиска, каким я шел тогда. Важное в этих примерах не то, кого я нашел, а то, каким путем я шел. Часто так бывает (особенно, когда ты начинающий рекрутер), что ты упираешься в стену: просмотрел всех кандидатов на hh.ru, LinkedIn, Моем круге, в своей старой базе, но не нашел никого и не знаешь, что делать дальше. На этом месте я бы провел границу между хорошим рекрутером и тем, кого просто устраивает работа в подборе. Хороший рекрутер обязательно придумает, где искать дальше.

В самом начале моей работы в “Хармане” (тогда еще “Телеке”) одной из типовых позиций у нас была позиция инженера по беспроводным протоколам передачи данных. На базе нашего офиса действовал центр исследования одной из телекоммуникационных компаний и планировалось его развитие. Позиция вроде бы была простой, но специалистов нужно было много, а это всегда проблема, особенно для нестоличных рынков. В нашем городе тогда, да и сейчас тоже, всего несколько компаний занимались похожими проектами. Разумеется, все очевидные интернет-источники были очень скоро проработаны, мы нашли несколько инженеров. Проработка отдельных компаний, когда ты сосредотачиваешься на поиске сотрудников одной организации, дала еще какой-то результат. Рекомендательная программа работала отлично, но нам нужны были еще специалисты. Встал вопрос, где искать дальше. В этот момент на замечательном сайте hh.ru появилось многообещающее резюме подходящего специалиста, которого мы сразу позвали на встречу. В опыте работы у него была указана организация, которую я до этого не знал - Wireless Competence Center. Из резюме также было понятно, что этот центр работал в рамках нашего университета и то, что он сотрудничал с компанией Nokia Siemens Networks (чуть позже Nokia Solutions and Networks, как указано в более поздней версии резюме).

Следующим логичным шагом было выяснить, что это за центр и можем ли мы еще кого-то из его сотрудников найти. Простые запросы по названию wireless competence center на работных сайтах и в соцсетях результатов не принесли. Помогли Яндекс с Google. По тому же первому запросу результатов было довольно много и не по теме, точная фраза с кавычками тоже ничего не принесла. Имя из резюме в сочетании с названием центра тоже ничего не дали. Запросом, давшим результат, оказался поиск в Яндексе по имени из резюме и сайту университета “имя” site:unn.ru.

Одна из страниц результатов поиска оказалась страницей с приказом о назначении стипендии от компании Intel (как впоследствии выяснилось, эта компания была основным партнером центра, а его руководителем был действующий сотрудник корпорации) группе студентов радиофизического факультета. В документе был упомянут Центр компетенции по беспроводным системам связи, что означало, что я нашел список сотрудников искомого Wireless Competence Center. Зная имена, можно было легко найти их контакты и страницы в социальных сетях, чем я и занялся. Этот список дал нам новых кандидатов и в действительности оказалось, что эти еще студенты обладали 2-3 годами необходимого нам опыта работы. Из 14 человек мы получили двух новых сотрудников для компании.

Второй пример относится к периоду, когда мы помогали нашему офису в Польше. Это было также несколько лет назад и опять же я с трудом восстанавливаю путь, которым я шел тогда. 

Задача удаленного подбора намного сложнее, тем более если это подбор в другой стране. Найти наиболее популярные источники не составляет большого труда, но их всегда не хватает для поиска IT-специалистов в небольшом городе. В Лодзе, где располагается наш офис, проживает меньше 700 тыс. человек. В этой ситуации нам очень здорово помогли разговоры с локальным HR, нанимающими менеджерами, а затем с кандидатами, которые навели нас на несколько минорных ресурсов. Помню, как радовался первому нанятому местному специалисту, которого я нашел на LinkedIn (вообще в тот год LinkedIn дал нам почти 40% кандидатов в Лодзе и был основным источником поиска), тогда мы начали активно привлекать кандидатов из Украины и России, что было в новинку для польского сайта. Тогда почти каждый нанятый кандидат доставался нам со своей историей.

Одной из основных позиций для лодзинского сайта тогда был разработчик встраиваемого ПО, C/C++, Linux и пр.. Опять же нельзя сказать, что позиция должна была стать сложной, однако нам нужны были десятки таких инженеров. Поскольку рынок был для нас абсолютно новый, я внимательно изучал каждый профиль в LinkedIn, попутно составляя карту местных компаний. Очередной попавшийся мне профиль особенно заинтересовал меня. Функционал LinkedIn позволил просмотреть похожие на этот профили других пользователей. В одном из них было указано название организации, в которой он состоял - Lodz embedded software group, или что-то похожее. Эта группа должна была содержать десятки подходящих нам кандидатов и оставалось только найти ее. В LinkedIn я такой группы не нашел, продолжительный поиск в Google тоже не дал результата и я уже посчитал ее слишком маленькой, только образовавшейся. Последнее, что я сделал, это нашел профиль специалиста из LinkedIn в Facebook. Одним из последних постов на его стене было приглашение на встречу C++ разработчиков, под которым оставили свои комментарии несколько человек. Одного из комментаторов удалось идентифицировать как нужного нам специалиста. Мы его наняли! Когда я начал поиск, я не мог знать, где он закончится. Сейчас, когда я попытался повторить шаги того поиска, я не нашел даже профиль на Facebook. Зато сейчас я нашел следы того сообщества: оно только что открыло свое представительство на платформе Meetup, а одним из его организаторов является специалист, которого тогда для работы в нашей компании нашел я.

В приведенных примерах нет ничего сложного, но найденные таким способом кандидаты заставляют любить свою работу. В блоге у Глена Кэти мне попался интересный термин exotic sourcing syndrome, синдром экзотического поиска. Я надеюсь, что не страдаю им:-) Я помню, что задача рекрутера закрывать позиции компании максимально быстро, что предполагает использование сначала простых источников поиска с последующей проработкой всех прочих. Хороший рекрутер просто должен знать, что “все прочие” источники не заканчиваются “Моим кругом” или “Вконтакте”.