пятница, 30 ноября 2012 г.

Как продать вакансию. Альтернативные методы размещения вакансий

Есть желание попробовать нестандартные методы размещения и рекламы вакансий в своей компании? В настоящее время в сети можно найти множество интересных примеров, и примеры встречаются все чаще. На рынке тысяч размещенных схожих вакансий в компаниях-конкурентах рекрутеры вынуждены учиться у креативных агентов разработке и продвижению своего “продукта” - вакансий. Поскольку я также не считаю себя профессионалом в этой области, но мне интересно подумать, в данном посте я лишь напишу о своих мыслях и дам несколько примеров вакансий, которые мне понравились. Это будет пост с кейсами и комментариями к ним.

Начнем с самого начала: что такое альтернативные методы размещения вакансий. В Интернете и на улице все чаще можно встретить видео-вакансии, инфографики-вакансии, плакаты-вакансии, сайты-вакансии. 
В лентах новостей в Моем круге и Facebook девушки-рекрутеры предлагают ужин и даже выйти замуж за разработчика Ruby (кто-нибудь видел, к каким уловкам прибегают мужчины-рекрутеры?). Все эти методы - для привлечения внимания именно к их вакансии, и они отличаются от традиционных вакансий на сайтах поиска работы.

Когда нестандартные вакансии могут помочь. Думаю, что не во всех случаях следует изворачиваться и придумывать оригинальную подачу вакансии. Хорошая подготовка вакансии (съемка ролика, рисование инфографики) занимает время, очень много времени. А если ищешь стандартного сотрудника, например, менеджера по продажам или сотрудника “точных знаний”, какими являются бухгалтеры, то вряд ли эффектные вакансии будут правильным вложением времени. Другое дело, если тех же менеджеров по продажам нужно много и всегда, и борьба ведется с компаниями-конкурентами за немногочисленные светлые головы. В последнем случае очень верным будет построить стратегию привлечения ключевых для компании сотрудников и выбрать одним из методов нестандартные вакансии.

Что еще полезного в нестандартных вакансиях. Совершенно очевидно, что размещение нестандартной вакансии может принести и другие бонусы для компании, ее разместившей. HR-бренд создается благодаря работе рекрутеров, и применение альтернативных методов привлечения персонала скажет потенциальным кандидатам больше о компании. Кто хочет работать в передовой компании? Риторический вопрос. Рекрутеры должны приспосабливаться, эксперты, пишущие статьи про рекрутмент 3.0, 4.0, 5.0 (как далеко они глядят!), в один голос говорят, что рекрутер будущего - это универсальный специалист, знакомый с технологиями PR и маркетинга.

И, наконец, важное при размещении нестандартной вакансии. Мне представляется, что главными задачами при применении метода альтернативных вакансий являются два момента - вирусность и качество.

Вирусность - это объем целевой аудитории, увидевшей вакансию, т.е. задачей рекрутера является размещение описания на платформе, где его увидят специалисты, которых и нужно найти. Не имеет смысла заказывать красивейшую инфографику с описанием позиции Разработчика и размещать ее на своей странице в Facebook, когда есть форумы таких специалистов, группы в LinkedIn, личные профили и другие места. Охват должен быть максимальным, а аудитория целевой, вакансией должны хотеть поделиться. Базовые принципы и порядок работы по продвижению можно подсмотреть у специалистов, создающих вирусные видеоролики; вот такую инфографику разместил журнал “Коммерсантъ Секрет фирмы” весной этого года.

Качество является таким же важным моментом при размещении нестандартной  вакансии. Если ролик или инфографика не будут цеплять, вирусность не будет достигнута. Качество также может дать дополнительный эффект для HR-бренда компании. Подобные методы подбора не останутся незамеченными со стороны широкой аудитории и скажут о компании как об инновационной, передовой, обладающей какой-то определенной корпоративной культурой. Вакансии должны говорить о компании больше, чем строчки стандартной вакансии, размещенной на сайте поиска работы.

Какие еще альтернативные сайтам поиска работы есть платформы для размещения вакансий. Понятно, что, кроме работных сайтов, можно использовать для размещения социальные и профессиональные сети, форумы. С ростом потребности в альтернативном размещении вакансий будет расти и предложение от специализированных площадок. Уже сейчас вакансии можно размещать на крупнейших Интернет-СМИ - Forbes, Ведомости и многих других. Однако их подход к размещению может быть не столь эффективным, как способ размещения на западном сайте Mashable, пример которого я приведу ниже.

Кроме размещения в Интернет-СМИ, начали появляться специализированные сервисы для размещения вакансий. Компания “Тематические медиа” продвигает сервис Хантим.ру, который благодаря своей узкой специализации (для специалистов технических и творческих профессий) может стать полезной площадкой для размещения. Стоимость размещения на Хантим.ру сейчас стоит 1000 рублей за 60 дней. Эффективность площадки оценивать довольно сложно. Есть отклики, позитивные отклики, но их мало. Стоит постоянно следить за новыми возможностями и площадками для размещения, оценивать их и применять наиболее перспективные из них.


А теперь, как и обещал, несколько примеров, которые мне попались на глаза. Многие из них кто-то уже видел, другие менее знакомы широкой аудитории.
Мне импонирует подход одной из компаний “Большой четверки” к ведению своей страницы на Facebook. Видно, что с ее помощью компания решает широкий спектр задач, в том числе и привлечения персонала. А среди приемов привлечения персонала есть и размещаемые инфографики, и видео о работе в компании, и интервью с представителями компании, из которых доносятся до потенциальных соискателей элементы корпоративной культуры. Вот две инфографики-вакансии.
Компания глобальная, все ее знают, размещение на странице в Facebook вполне оправдано. Широкий охват аудитории-молодежи гарантирован для вакансии стажера. Дополнительно говорится о том, что компания хоть и большая, но открытая новому, свободная, привлекательная для старта карьеры.


Совершенно противоположный пример - небольшая кадровая компания, имеющая узкую специализацию. На своих страницах делает простые посты, привлекающие внимание необходимых специалистов. Наверняка они дают незначительный эффект в плане именно привлечения кандидатов, но многое говорят о компании, увидевшие такой подход кандидаты скорее будут идти на контакт со специалистами агентства. Здорово!
      


Ссылку на следующий кейс я увидел буквально только что в ленте новостей на Facebook. Эта история, которая совершенно точно имела место быть в других компаниях и других странах, случилась и у нас (или почти у нас). Суть истории в том, что компания разместила совсем не привлекательную картинку с вакансией Арт-директора, в ответ на которую получила почти серьезный ответ от дизайнера с глубоким анализом творения. Дизайнер был приглашен в компанию, и полную историю выложил в свой блог. Плакат-объявление выглядел вот так.


Видео-вакансии также могут стать одним из методов привлечения внимания к работе в компании. Сейчас уже никого не удивишь фактом видео-вакансии, вопрос стоит в ее эффективности. Я дам ссылку на пост Эдуарда Бабушкина We are looking for Java. Welcome to Intetics!, в котором есть два примера видео-вакансии. Менее чем минутное действие: девушки-рекрутеры ждут Java-разработчиков на свидание-интервью. Помимо видео-вакансий, популярность приобретают и видеоролики о работе в компании, направленные на решение задач уже только HR-бренда.


Очень необычный метод размещения и оформления вакансии продемонстрировала британская компания Penguin Press. Для поиска кандидатов на позицию Community Manager ее специалисты создали целый сайт с историей This Penguin is feeling a little lonely.


Еще один западный пример, но уже с размещением на тематическом сайте. Невероятно популярный Mashable (новостной сайт по теме социальных медиа, мобильных разработок и др., является одним из самых популярных сайтов в мире) предоставляет возможность компаниям за 200 долларов в месяц разместить свои вакансии у себя прямо в ленте среди других материалов. В этом случае можно быть абсолютно уверенным, что вакансию увидят нужные специалисты, и охват будет колоссальным.

Все это примеры, которые вдохновляют. Рекомендую страницу в Facebook Креативный рекрутмент, на которой можно найти много других примеров альтернативного размещения вакансий. Стоит придумывать свои и пробовать!
Blog Widget by LinkWithin

10 комментариев:

  1. Хорошая тема! Как раз сегодня читал в ведомостях про узкоспециализированные соц. сети для врачей. А вот размещением вакансий на своем сайте давно уже никого не удивишь, у многих компаний ссылка "Вакансии" на их корпоративном сайте, перебрасывает на профиль компании на работном сайте.

    ОтветитьУдалить
  2. И кстати ведь не так давно на крупнейших работных сайтах появилась возможность поделиться вакансией?

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Кажется, уже давно. Года 2 точно.

      Удалить
  3. Отлично - про рекрутмент 3.0, 4.0, 5.0 :)
    По теме - очень интересно, и креатив - это всегда здорово, но, к сожалению, часто не хватает бюджета.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Да, Павел, бюджет на то и бюджет, что всегда небольшой. Остается ставить приоритеты, можно выделить денег на кампанию для одной вакансии (массовую и ключевую). Плюс всегда можно пробовать совсем бюджетные варианты - не думаю, что в истории про привлечение Арт-директора были большие затраты.

      Удалить
    2. Привет всем коллегам!
      На счет бюджета вот, как я решил подойти к решению одной вакансии: создал инфографику сам в течении 40 минут, больше всего времени ушло на поиск образов, и это со временем можно оптимизировать.
      Зацените https://docs.google.com/a/newopportunities.com.ua/file/d/0B-ZzQmTTrGzPMkU1ZEJLZkRZYU0/edit

      Удалить
    3. Родион, вы не открыли доступ к файлу.

      Удалить
    4. Спасибо Максим, дублирую, открыл доступ всем: https://drive.google.com/file/d/0B-ZzQmTTrGzPMkU1ZEJLZkRZYU0/edit?usp=sharing

      Удалить
  4. С тем, что HR должен сочетать в себе маркетолога, дизайнера и PR абсолютно согласна!
    Недавно запустили вкладку Вакансии на своем корпоративном сайте - все разрабатывал отдел персонала: и наполнение и дизайн и слоганы и т.д. Но это того стоило! За первую же неделю к нам стали приходить сотни резюме. Корпоративный сайт стал ведущим каналом коммуникации.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Целенаправленные обдуманные действия принесут результат. И лучше же получать резюме, чем самим искать.

      Удалить