понедельник, 25 августа 2014 г.

Об источниках поиска персонала: исследование CareerXroads

Благодаря Эдуарду Бабушкину и его посту “Источники трафика (каналы привлечения) кандидатов на Западе в 2013 году” я не пропустил очередное исследование CareerXroads по этой важной для рекрутеров теме. На данный момент это самое полное и известное мне исследование такого рода в открытом доступе. Об этом проекте, проводящем исследование, я впервые узнал из постов Глена Кэти пару лет назад, а вообще этому исследованию уже 10 лет. Пост Эдуарда вернул меня к теме источников поиска и я решил посвятить один из своих постов интерпретации исследования CareerXroads и своим идеям по нему. Думаю, никто не будет спорить, насколько важна аналитика и отчетность в рекрутинге. Анализ работы поможет оценить эффективность действий, релевантность использования тех или иных техник и источников поиска, понять для себя, так ли сильны те тренды в профессии, о которых так часто сейчас пишут в многочисленных профессиональных медиа.

Презентацию-исследование можно скачать на сайте проекта. Также она размещена на SlideShare.

Из первых слайдов можно увидеть информацию по выборке. Кратко: исследование охватывает 50 больших компаний-брендов и их 500 тыс. вакансий, около 6000 рекрутеров, закрывших в прошлом году более 80 вакансий каждый. На одном из слайдов интересной цифрой является 190 тыс., или 41,9 %, закрытых вакансий через внутреннее продвижение или перестановки. Как утверждается, этот источник закрытия вакансий первый, что, впрочем, не удивительно. Еще пара слайдов посвящена профессии sourcer (это новое слово кириллицей пока никак не пишется у меня), которая, как видно из цифр, заняла свое место и практически окончательно обособилась в структуре рекрутинговых отделов американских компаний, и тому, как компании обрабатывают информацию по источникам найма. Наконец, самый любопытный двенадцатый слайд показывает цифры по источникам внешнего найма. Вот этот слайд:


Дальше идут мои мысли по поводу настоящего исследования и общие наблюдения по предыдущим исследованиям CareerXroads, которые интересны, прежде всего, демонстрацией отличий рекрутинга в России и на Западе. В пунктах будут поставлены скорее вопросы к авторам исследования и нужно понимать, что есть много других экспертов, которые также поспорили бы с ними как по разделению источников найма, так и по трактовке отдельных трендов в профессии.

Итак 1) Первое, что мне пришло в голову при просмотре слайда, это то, что многие источники и их значение на Западе довольно близки к тому, как это работает у нас. Я могу сказать, что в общих своих цифрах результаты исследования CareerXroads похожи на результаты нашего локального рекрутингового представительства в России за прошлый год. Можно также сравнить эти результаты с результатами исследования Эдуарда Бабушкина и HRM, которые приведены в его посте. Цифры этих двух исследований, на мой взгляд, также можно считать близкими. Здесь нужно принять во внимание отличия в разделении источников подбора и характер выборки/респондентов. Абсолютным можно считать доминирование сайтов поиска работы и реферальных программ (если считатьтаковой графу “Знакомые” в исследовании Эдуарда). Сайты поиска работы занимают лидирующие позиции на Западе и в России, существенно отличаясь по показателям, и по сути единственным значительным отличием может считаться большая эффективность карьерных сайтов компаний на Западе. Этот источник вообще занимает второе место в исследовании CareerXroads. Могу предположить, что этот результат связан с тем, что на Западе специалисты больше внимания уделяют карьерному планированию, определяют список компаний для следующего карьерного шага и отслеживают возможности на сайтах компаний, в то время как в России специалисты привыкли решать вопрос с помощью сайтов поиска работы, когда его уже нельзя будет отложить.

2) Следующим моментом, который меня заинтересовал, стало выделение в исследовании нескольких нетрадиционных источников подбора. Вопросы вызвали temp-to-hire, pipeline и rehires. Дело в том, что temp-to-hire - это найм временных сотрудников на постоянную работу, т.е. речь идет скорее о внутреннем переводе. У меня сразу возник вопрос, а не посчитали ли исследователи этих кандидатов два раза? Их же должны были где-то найти в первый раз. Я ни разу не слышал, чтобы кто-нибудь в России использовал этот источник в итоговых подсчетах в своих компаниях. Rehires должен означать найм бывших сотрудников, однако и они первоначально должны были откуда-то взяться. Они скорее пришли из базы ATS (которую, кстати, игнорирует исследование) или по рекомендации оставшихся знакомых в компании. Последний спорный источник - Pipeline - вовсе стоит особняком. На самом слайде дается пояснение этого названия, но talent community все равно ничего не объясняет. Наиболее правдоподобным выглядит вариант создания и поддержания сообщества или группы в одной из социальных сетей с целью аккумулирования кандидатов для будущих нужд. Кстати, pipeline вводится в исследование CareerXroads впервые. Учитывая отсутствие в настоящем исследовании среди источников найма социальных сетей, можно сказать, что авторы видят трансформацию их использования. В этом смысле будет интересно посмотреть следующее исследование авторов.

3) Сомнительным на мой взгляд, но в целом показательным для понимания идеи авторов выглядит включение LinkedIn в категорию сайтов поиска работы - job boards. Я уверен, что размывание социальных сетей как источника подбора пока лишь мнение отдельных авторов, а не общее мнение профессионального сообщества. Можно согласиться с включением LinkedIn в категорию сайтов поиска работы в той части, когда вы размещаете вакансию и нанимаете откликнувшегося соискателя, но что делать с остальными кандидатами - теми, которых нашли самостоятельно? Если рассматривать LinkedIn и какой-нибудь hh.ru как базы кандидатов, то разницы вроде бы и нет, но со стороны кандидатов LinkedIn должен представляться больше как площадка для коммуникаций, а на hh.ru нужно идти тогда, когда ищешь работу. Для рекрутеров это отличие означает разницу в использовании этих ресурсов и методах работы с ними. Авторы объясняют логику отнесения LinkedIn к сайтам поиска работы на следующих слайдах. Во-первых, среди всех работных сайтов LinkedIn занимает 2-е место! Несмотря на то, что информация актуальна только для США, я приведу здесь этот слайд.


Во-вторых, на вопрос об эффективности размещения вакансий или поиска профилей на LinkedIn респонденты отвечали, что размещение чуть эффективнее или отмечали равенство между этими двумя параметрами. Гораздо меньше респондентов отмечали большую эффективность поиска по профилям и соответственно налицо трансформация LinkedIn в работный сайт. Таково мнение экспертов исследования.

4) Как я уже упоминал чуть выше, авторы исследования отказались от такого источника найма, как социальные сети. Их логику опять же можно понять по следующим слайдам. На одном из них приводятся ответы на вопрос, какое влияние в 2013 г. оказали социальные медиа на подбор в вашей компании. Ни для одной из категорий специалистов (сотрудники с почасовой оплатой, начинающие сотрудники, опытные сотрудники, менеджмент) социальные медиа не стали доминирующей площадкой для найма, лишь для одной из категорий (опытные сотрудники) указывается значительное их влияние. С учетом того, что наиболее эффективный LinkedIn уже “ушел” в категорию работных сайтов, авторы посчитали допустимым окончательно размыть долю социальных медиа и указать, что они влияют на все прочие источники найма. Таким образом, всех тех кандидатов, которых рекрутеры нашли на Facebook, Google+, GitHub и прочих ресурсах, нужно скорее считать под источником найма Direct source. Мне представляется, что в исследовании идет чересчур смелое смешение методов найма (таких как pipeline-talent community и direct source) и площадок найма (работные сайты, 3d party, career site и др.), от чего и возникают вопросы с отнесением нанятых кандидатов к той или иной категории. На самом деле было бы очень любопытно узнать у коллег, какие они используют категории - источники найма для составления своей статистики.

На последних четырех слайдах авторы приводят рекомендации и делают свои выводы по изменениям, которые должны произойти в 2014 г. Здесь можно найти все - от глобальных изменений и инициатив, к примеру, создания диджитал-стратегии для развития talent community, до локальных трендов, специфичных для США, вроде найма отставных военных и женщин. Читайте внимательно и делитесь своими мыслями!
Blog Widget by LinkWithin

7 комментариев:

  1. Максим, спасибо за очередную толковую статью.
    Жаль только, что вы так мало уделили внимание Источнику №1 (рефералы). Было бы интересно узнать ваше мнение, почему на нашем рынке ситуация с рефералами пока так сильно отличается от западной.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Олег, я подметил общую схожесть результатов, цифра источника Referrals в исследовании CareerXroads удивительным образом совпадает с цифрой источника "Знакомые" в исследовании Э.Бабушкина (самая первая ссылка). Если вы говорите об ограниченном использовании реферальных программ, то, возможно, небольшим и средним компаниям трудно внушить их полезность не только как инструмента привлечения. Уверен, что в большинстве глобальных компаний реферальные программы успешно действуют.

      Удалить
    2. Максим, честно говоря, я не уверен, что в исследовании Бабушкина речь идет о том же самом.
      Похоже, что в нем смешаны 2 понятия - источники найма и источнки поиска работы. И как раз его "Знакомые" - это про источник поиска работы.

      Максим, но лично вы правда считаете, что приблизительно каждый 5-й сотрудник сегодня в РФ (как и в Штатах) нанимается по рекомендациям действующих/бывших сотрудников?

      Удалить
    3. Олег, правда верю и вижу это в своей компании. Мне кажется, у нас, в одних случаях, в глобальных компаниях успешно действует внедренные реферальные программы, скажем, по западному образцу, и, в других случаях, у нас работает старый проверенный способ устройства по знакомству в другого типа компаниях.

      Удалить
    4. Максим, по поводу вашей и подобных компаний не сомневаюсь. Хотя за более, чем год глубокого изучения этой темы мы насчитали в РФ не более 10 действительно грамотных и хорошо работающих employee referral program. У остальных же все реализовано на примитивном уровне "Приведи друга и получи денег" - поэтому и результаты соответствующие.

      Но вопрос в другом: даже если сложить результаты всех крупных компаний - думаете мы получим 19% от ВСЕГО рынка РФ?
      Лично я очень в этом сомневаюсь.

      Удалить
    5. Олег, так и в исследовании CareerXroads принимались во внимание далеко не все американские компании, а большие и известные, и категория обозначена Referrals, а не ERP. Просто остальные имеют выгоду только от закрытия вакансий, но от этого цифра не должна меняться - это те же рефералы.

      Удалить
  2. как человек с другой стороны(не HR), уверен что цифра 20% довольно справедлива, особенно в кластере "опытный специалист"

    ОтветитьУдалить